Talent Acquisition / Recruiting

Dynamischste HR-Dienstleistungsfunktion im War on Talent

Talent Acquisition / Recruiting

 

Diese HR Funktion ist die vielleicht intensivste Dienstleistungsfunktion innerhalb HR, das interne Pendant zum externen Headhunter. Oft auch entsprechend leistungsabhängig vergütet. 

Abteilungen in Unternehmen brauchen lange niemanden, über Nacht entstehen plötzlich überraschend Bedarfe, die selbstredend keine Sekunde Zeitaufschub vertragen, aber auch spontan wieder in sich zusammenbrechen können, mitten in Interviewprozessen und aufwendigen Suchen. Zwar haben viele Unternehmen eine strategische Personalplanung, Headcount-Budgets und offiziell den Anspruch, dass Manager als Entrepreneure Budget-Hoheit haben sollen, aber – Vorsicht Paradox - kaum ein Top-Management-Instrument wird so inflationär eingesetzt wie der Hiring-Freeze (neben dem Trainings- und Reisestopp). 

Im Recruiting herrscht höchste Dynamik oder totale Flaute, weshalb Recruiting Kapazitäten häufig stark fluktuieren und extern ergänzt werden.

Der Recruiter benötigt viel psychologische Beschlagenheit und Einfühlungsvermögen, um diejenigen tatsächlichen Kompetenz-Anforderungen und Persönlichkeitsmerkmale aus den geklonten Positionsanforderungen herauszuarbeiten, die der Hiring-Manager (und sein Team) wirklich benötigt. Sonderlich viel Dank wird er nicht ernten, liefert er gute Kandidaten gilt das als normal, dauert es länger macht man ihm Druck.

Die üblichen Recruiting-Kennzahlen (Zeitdauer von Recruiting-Auftrag bis zur Einstellung, Anzahl von CV und Kandidaten pro Suche etc.) werden zwar noch formal hochgehalten, tatsächlich geht es aber im War for Talent fast nur noch darum, überhaupt gute Kandidaten zu identifizieren und für ein Gespräch zu motivieren. Die Arbeitnehmer haben heute meist die Wahl.

Der moderne Recruiting-Profi kann daher – in engen Arbeitnehmermärkten - die Supply-Seite, das Sourcing von Kandidaten, die relevanten Quellen und Kanäle (überwiegend Socialmedia-Channel, Empfehlungen, Jobboards) sicher einschätzen und nutzen. Active Sourcing wird immer stärker eine Überlebensnotwendigkeit, deren Spielregeln er beherrscht. Der Recruiting-Profi ist vor allem aber ein exquisiter Verkäufer, Employer Branding steht ihm auf der Stirn geschrieben.

Hinzu darf man von ihm die geschickte Gestaltung des Auswahlprozesses, die Schulung smarter, nicht-diskriminierender Interviewtechniken, den Einsatz von Assessments und das zielorientierte Closing (Vertragsunterzeichnung und tatsächlicher Antritt) erwarten. Denn er weiß: mehr als umgekehrt bewerben sich heute die Unternehmen bei den Kandidaten. Typischerweise finden sich im Recruiting daher eher leicht extrovertierte Menschen.

 

Typische Anforderungen an „ideale“ Recruiting Cracks:

  • Ausgeprägtes Verständnis für die verschiedenen SourcingKanäle und ihre Erfolgschancen
  • Gute Kenntnis der einschlägigen Sourcing Tools und ApplicantTracking-Systeme
  • Kreativität und Offenheit für neue Wege im Recruiting
  • Gute verkäuferische Fähigkeiten und Einblick in die Wirkweisen von Employer Branding
  • Hohe Dienstleistungsmentalität und Frustrationstoleranz
  • Geschickter formeller und informeller Umgang mit innerbetrieblichen Hindernissen und Restriktionen, wie Budgetfragen, schneller Wechsel zwischen TurboHiring und Hiring-Freeze
  • Beratungskompetenz für HiringManager

 

Typische Positionen / Titel

+ Head of Recruiting
+ Director Talent Acquisition